Произведите расчет показателей движения кадров предприятия по данным табл. 8.1. Показатели движения кадров за год (человек) Nº Предшеству-Отчетный Показатели n/n Списочная численность на начало года ющий год 424 200 434 Принято работников за год Выбыло работников за тод всего 28 36 В том числе: 20 24 А) по объективным причинам 10 Б) собственному желанию 12 6 В) инициативе администрации 4 8 Списочная численность на конец года Среднесписочная численность за год Алгоритм решения: 1. Рассчитывается списочная численность персонала на конец со-ответствующего года (п. 5) балансовым методом. 2. Определяется среднесписочная численность по данным на начало и конец каждого года (п. 6). 3. Устанавливаются коэффициенты оборота по приему и выбытию путем отношения этих показателей к среднесписочной численности соответствующего года. 4. Оценивается текучесть кадров путем деления количества вы-бывших по желанию сотрудника и инициативе администраций на среднесписочную численность персонала. Вопросы и задания для осмысления результатов решенной задачи: 1. Какие факторы влияют на увеличение численности сотрудников? 2. Сформулируйте объективные обстоятельства выбытия работников. 3. О чем говорят увольнения по инициативе администрации? 4. Оцените сильные и слабые стороны в кадровой политике орга-низации. 5. Обоснуйте организационно-экономические меры, нацеленные на снижение текучести кадров и создание стабильного коллектива.
Для расчета показателей движения кадров предприятия по предоставленным данным, следуем следующему алгоритму:
1. Списочная численность на конец года
Списочная численность на конец года рассчитывается следующим образом: \[ \text{Списочная численность на конец года} = \text{Списочная численность на начало года} + \text{Принято работников} - \text{Выбыло работников} \]
Подставим данные из таблицы:
- Списочная численность на начало года = 424
- Принято работников = 28
- Выбыло работников = 36
Таким образом, \[ \text{Списочная численность на конец года} = 424 + 28 - 36 = 416 \]
2. Среднесписочная численность за год
Среднесписочная численность за год определяется как среднее арифметическое списочной численности на начало и конец года: \[ \text{Среднесписочная численность} = \frac{\text{Списочная численность на начало года} + \text{Списочная численность на конец года}}{2} \]
Подставим данные: \[ \text{Среднесписочная численность} = \frac{424 + 416}{2} = 420 \]
3. Коэффициенты оборота по приему и выбытию
Коэффициент оборота по приему рассчитывается как отношение количества принятых работников к среднесписочной численности: \[ \text{Коэффициент оборота по приему} = \frac{\text{Принято работников}}{\text{Среднесписочная численность}} = \frac{28}{420} \approx 0.067 \text{ (или 6.7\%)} \]
Коэффициент оборота по выбытию: \[ \text{Коэффициент оборота по выбытию} = \frac{\text{Выбыло работников}}{\text{Среднесписочная численность}} = \frac{36}{420} \approx 0.086 \text{ (или 8.6\%)} \]
4. Текучесть кадров
Текучесть кадров определяется как сумма увольнений по собственному желанию и инициативе администрации, деленная на среднесписочную численность: \[ \text{Текучесть кадров} = \frac{\text{Выбыло по желанию + Выбыло по инициативе администрации}}{\text{Среднесписочная численность}} \] В данном случае:
- Уволилось по собственному желанию = 12
- Уволилось по инициативе администрации = 4
\[ \text{Текучесть кадров} = \frac{12 + 4}{420} = \frac{16}{420} \approx 0.038 \text{ (или 3.8\%)} \]
Ответы на вопросы:
Факторы увеличения численности сотрудников могут включать: рост компании, открытие новых проектов или филиалов, прилив заказов, повышение зарплат, улучшение условий труда и пр.
Объективные обстоятельства выбытия работников: уход на пенсию, болезни, ликвидация рабочего места, сокращение штатов, другие жизнь и здоровье.
Увольнения по инициативе администрации могут указывать на проблемы с производительностью, соблюдением трудовой дисциплины или экономическое состояние организации, которые требуют оптимизации штата.
Сильные стороны кадровой политики: стабильность рабочей силы, высокий уровень корпоративной культуры. Слабые стороны: высокая текучесть кадров, потенциально низкий уровень удовлетворенности работников.
Организационно-экономические меры для снижения текучести кадров могут включать: проведение регулярных опросов для оценки удовлетворенности работников, программы по улучшению условий труда, обучение и развитие персонала, создание системы мотивации и поощрений.
