Произведите расчет показателей движения кадров предприятия по данным табл. 8.1. Показатели движения кадров за год (человек) Nº Предшествующий год-Отчетный Показатели n/n Списочная численность на начало года ющий год 424 200 434 Принято работников за год Выбыло работников за тод всего 28 36 В том числе: 20 24 А) по объективным причинам 10 Б) собственному желанию 12 6 В) инициативе администрации 4 8 Списочная численность на конец года Среднесписочная численность за год Алгоритм решения: 1. Рассчитывается списочная численность персонала на конец со-ответствующего года (п. 5) балансовым методом. 2. Определяется среднесписочная численность по данным на начало и конец каждого года (п. 6). 3. Устанавливаются коэффициенты оборота по приему и выбытию путем отношения этих показателей к среднесписочной численности соответствующего года. 4. Оценивается текучесть кадров путем деления количества вы-бывших по желанию сотрудника и инициативе администраций на среднесписочную численность персонала. Вопросы и задания для осмысления результатов решенной задачи: 1. Какие факторы влияют на увеличение численности сотрудников? 2. Сформулируйте объективные обстоятельства выбытия работников. 3. О чем говорят увольнения по инициативе администрации? 4. Оцените сильные и слабые стороны в кадровой политике орга-низации. 5. Обоснуйте организационно-экономические меры, нацеленные на снижение текучести кадров и создание стабильного коллектива.

Для выполнения расчетов показателей движения кадров по вашим данным, следуем описанному алгоритму.

1. Расчет списочной численности на конец года:

Для расчета списочной численности на конец года (п. 5) используем следующий балансовый метод:

\[ \text{Списочная численность на конец года} = \text{Списочная численность на начало года} + \text{Принято работников} - \text{Выбыло работников} \]

Подставим данные:

• Списочная численность на начало года = 424
• Принято работников за год = 28
• Выбыло работников за год = 36

\[ \text{Списочная численность на конец года} = 424 + 28 - 36 = 416 \]

2. Определение среднесписочной численности за год:

Среднесписочная численность (п. 6) рассчитывается по формуле:

\[ \text{Среднесписочная численность} = \frac{\text{Списочная численность на начало года} + \text{Списочная численность на конец года}}{2} \]

Подставим данные:

\[ \text{Среднесписочная численность} = \frac{424 + 416}{2} = 420 \]

3. Установление коэффициентов оборота по приему и выбытию:

• Коэффициент оборота по приему:

\[ K_{\text{прием}} = \frac{\text{Принято работников}}{\text{Среднесписочная численность}} \]

\[ K_{\text{прием}} = \frac{28}{420} \approx 0.0667 \text{ (или 6.67%)} \]

• Коэффициент оборота по выбытию:

\[ K_{\text{выбытие}} = \frac{\text{Выбыло работников}}{\text{Среднесписочная численность}} \]

\[ K_{\text{выбытие}} = \frac{36}{420} \approx 0.0857 \text{ (или 8.57%)} \]

4. Оценка текучести кадров:

• Текучесть кадров:

Текучесть кадров рассчитывается как сумма увольнений по собственному желанию и по инициативе администрации.

\[ \text{Всего увольнений} = \text{по собственному желанию} + \text{по инициативе администрации} = 12 + 8 = 20 \]

Теперь рассчитываем текучесть:

\[ T = \frac{20}{420} \approx 0.0476 \text{ (или 4.76%)} \]

Вопросы и задания для осмысления результатов:

1. Факторы, влияющие на увеличение численности сотрудников:

   • Расширение бизнеса.
   • Увеличение объема работ.
   • Привлечение специалистов для выполнения специфических задач.
   • Увеличение текучести кадров.

2. Объективные обстоятельства выбытия работников:

   • Пенсионный возраст.
   • Состояние здоровья.
   • Переезд на новое место жительства.
   • Снижение объемов производства.

3. Увольнения по инициативе администрации:

   • Возможные нарушения трудовой дисциплины.
   • Необходимость сокращения численности работников.
   • Низкая производительность труда.

4. Сильные и слабые стороны в кадровой политике:

   • Сила: Наличие систематических наборов и обучения работников.
   • Слабость: Высокий уровень текучести кадров и увольнений по инициативе администрации.

5. Организационно-экономические меры для снижения текучести кадров:

   • Проведение анализа причин увольнений.
   • Улучшение условий труда.
   • Повышение уровня заработной платы.
   • Внедрение систем мотивации и карьерного роста.

Таким образом, мы произвели необходимые расчеты и оценили результаты.