Макарову, работавшему приемщиком в химчистке, в связи с принятием на работу второго приемщика было предложено вместо ранее заключенного индивидуального договора о полной материальной ответственности за вверенные товарно-материальные ценности заключить договор о бригадной материальной ответственности. От заключения такого договора Макаров отказался и потребовал предоставления ему прежней работы. По причине неисполнения трудовых обязанностей в новых условиях директор организации уволил Макарова за прогул на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК, хотя работник ежедневно являлся на работу, но отказывался выполнять возложенные на него трудовые обязанности. О том, что в химчистке должно работать посменно два приемщика, Макаров знал. Компетентен он был и в том, что при наличии двух материально ответственных работников должен заключаться коллективный договор о полной материальной ответственности. Правомерно ли увольнение работника в данной ситуации? Разрешите данную ситуацию, по существу.

Ситуация, описанная в вашем вопросе, кажется достаточно сложной и требует внимательного анализа с точки зрения трудового законодательства.

1. Увольнение за прогул: Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, увольнение за прогул возможно, если работник не исполняет трудовые обязанности. Однако в данном случае Макаров не отсутствовал на рабочем месте, он ежедневно являлся на работу. Основным вопросом является неисполнение им трудовых обязанностей в новых условиях, предложенных работодателем.

2. Изменение условий труда: Работодатель предложил Макарову изменить условия труда (отказавшись от договора о полной материальной ответственности в связи с введением второго приемщика). Однако Макаров имел право отказать от таких изменений. По Трудовому кодексу РФ работник имеет право сохранять свои прежние условия работы, если они были обоснованы.

3. Коллективный договор о материальной ответственности: В случае присутствия нескольких материально ответственных работников действительно предусмотрено заключение коллективного договора о полной материальной ответственности. Если в организации работали два приемщика, то это требование должно соблюдаться.

4. Правомерность увольнения: Увольнение Макарова за прогул кажется неправомерным, так как он не отсутствовал на работе и исполнял свои обязанности, просто он отказывался выполнять новые условия. Работодатель не имеет права увольнять работника за отказ работать в новых условиях, если предшествующие условия не были изменены с согласия работника.

5. Рекомендации: В данной ситуации работнику следовало бы инициировать обращение к работодателю с целью разъяснения своих позиций и получения письменного пояснения по поводу изменений в условиях труда. Также, если увольнение уже произошло, Макаров может обратиться в трудовую инспекцию или в суд, если считает увольнение незаконным.

Таким образом, увольнение Макарова в данной ситуации представляется неправомерным и может быть обжаловано.