Макарову, работавшему приемщиком в химчистке, в связи с принятием на работу второго приемщика было предложено вместо ранее заключенного индивидуального договора о полной материальной ответственности за вверенные товарно-материальные ценности заключить договор о бригадной материальной ответственности. От заключения такого договора Макаров отказался и потребовал предоставления ему прежней работы. По причине неисполнения трудовых обязанностей в новых условиях директор организации уволил Макарова за прогул на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК, хотя работник ежедневно являлся на работу, но отказывался выполнять возложенные на него трудовые обязанности. О том, что в химчистке должно работать посменно два приемщика, Макаров знал. Компетентен он был и в том, что при наличии двух материально ответственных работников должен заключаться коллективный договор о полной материальной ответственности. Правомерно ли увольнение работника в данной ситуации? Разрешите данную ситуацию, по существу.

Для анализа ситуации необходимо обратиться к положениями Трудового кодекса РФ и учитывать, что увольнение работника может быть законным только при наличии оснований, предусмотренных законодательством.

В данном случае Макаров отказался от подписания договора о бригадной материальной ответственности и не выполнил трудовые обязанности в новых условиях. Тем не менее, он продолжал приходить на работу, что свидетельствует о том, что он не был фактически absent (отсутствовал без уважительных причин). Таким образом, увольнение за прогул на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ не может быть признано правомерным, так как он не прекращал выполнение своих трудовых обязанностей, а лишь отказался выполнять их в новых условиях.

Работодатель в данной ситуации мог бы предложить вариант совместного решения проблемы, например, обсудить с Макаровым возможность выполнения работы в соответствии с новыми условиями или переназначить его на другую должность. Увольнение должно быть последней мерой, и работодатель должен был принять меры для учета мнения работника и проведения переговоров.

С учетом вышеизложенного, увольнение Макарова можно считать неправомерным, так как работник продолжал выполнять свои трудовые обязанности, а его отказ от изменений в условиях труда сам по себе не мог стать основанием для увольнения.