Задание1 Проанализируйте ситуации, разработайте механизм критики для каждой ситуации, проведите дискуссию по обсуждению предлагаемых вариантов критики, выберите наиболее…
Задание1 Проанализируйте ситуации, разработайте механизм критики для каждой ситуации, проведите дискуссию по обсуждению предлагаемых вариантов критики, выберите наиболее конструктивные приемы. Ситуация 1 Подчиненный вам работник, талантливый специалист творческого типа, в возрасте, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует. Вместе с тем, у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как вести себя? Ситуация 2 Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал как всегда шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая сегодня произошла у него в доме. В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете? Ситуация 3 Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает,она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что можно предпринять, чтобы изменить ситуацию? Ситуация 4 Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний - она расплакалась. Как добиться того, чтобы довести до нее свои соображения? Ситуация 5 У вас есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы? Ситуация 6 Вы приняли на работу молодого способного специалиста, только окончившего престижный институт. Он отлично справляется с работой. Уже закончил несколько проектов, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило письменное заявление по поводу его грубости. Какие замечания и каким образом необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его стиль общения в коллективе? Ситуация 7 Во время делового взаимодействия с вами ваш сотрудник «вышел из себя», не принимая ваших замечаний по поводу очередного рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вести. Ведь это подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете? Ситуация 8 Ваш заместитель, очень опытный специалист, он действительно знает работу как «свои пять пальцев», практически он незаменим, когда он рядом, вы уверены, что все будет хорошо. Однако вы знаете, что он бесчувственный человек и никакие «человеческие» проблемы его не интересуют. От этого в коллективе последнее время стало тревожно, некоторые коллеги собираются подать заявление об уходе, так как он их обидел. Вы пытались в неформальной беседе с ним это обсудить, но он даже не понимает, о чем вы говорите, его интересует только план и прибыль. Как нужно воздействовать на своего заместителя, чтобы изменить стиль его взаимодействия с персоналом? Что вы предпримете?
Хорошо, давайте разберём каждую из ситуаций и разработаем механизмы критики, чтобы провести конструктивный диалог.
Ситуация 1:
Важность установления доверительных отношений с сотрудником, который обладает высоким статусом и личными достижениями, очевидна.
Механизм критики:
- Начните с положительного: Признайте его достижения и вклад в команду.
- Используйте «я» сообщения: Например, «Я заметил, что в проекте есть некоторые недочёты...» Это поможет избежать обвинительного тона.
- Создайте атмосферу безопасности: Убедите его, что ваша цель – улучшить работу, а не просто критиковать.
- Попросите его мнение: Спросите, как он видит решение выявленных проблем. Это даст ощущение участия.
Ситуация 2:
Вы заметили, что работник забыл про критику и сосредоточился на приятной части общения.
Рекомендации:
- Повторить конструктивные моменты: В следующий раз перед тем, как переходить к положительным словам, кратко повторите критические моменты, чтобы создать контекст.
- Задать открытые вопросы: Чтобы понять, как он воспринимает вашу критику, спросите: «Как вы планируете исправить эту ситуацию?»
Ситуация 3:
Молчание подчинённой может означать страх или недовольство.
Решение:
- Создайте поддерживающую атмосферу: Объясните, что ваши намерения добрые и вы хотите помочь ей.
- Проведите индивидуальный разговор: Возможно, в формате неформальной беседы она поделится своими мыслями.
Ситуация 4:
Эмоциональная реакция сотрудницы может усложнять конструктивный диалог.
Способы работы:
- Успокойте её: Предложите ей немного времени, чтобы собраться с мыслями.
- Подтвердите её чувства: Скажите, что вы понимаете, почему она может чувствовать себя так, и это нормально выражать эмоции.
Ситуация 5:
Необходимость понять мотивацию группы — ключевой момент.
Подход:
- Определите причины поведения: Проведите неформальную беседу с группой, чтобы узнать об их интересах.
- Создайте командные задания: Вовлеките их в совместную работу, чтобы сместить акцент с «тусовок» на продуктивное сотрудничество.
Ситуация 6:
Общение нового сотрудника требует внимания.
Рекомендации:
- Смотрите на его результаты: Подчеркните, какие навыки ценятся в команде, и как важно их сочетать с уважением к коллегам.
- Объясните последствия: Расскажите о негативных реакциях других сотрудников и том, как это может повлиять на командную динамику.
Ситуация 7:
Неоправданные эмоциональные реакции подчинённого недопустимы.
Действия:
- Сосредоточьтесь на фактах: Объясните, как его поведение подрывает авторитет.
- Обговорите альтернативные подходы: Предложите ему подумать, как бы он рад бы отреагировать в такой ситуации.
Ситуация 8:
Необходимость изменить стиль взаимодействия заместителя нацелена на благо коллектива.
Стратегия:
- Проведите более глубокий разговор: Поделитесь отзывами от сотрудников о том, как его поведение влияет на команду.
- Сформулируйте ожидания: Обозначьте важность эмоционального интеллекта и его роль в команде для достижения общих целей.
Эти подходы помогут создать более продуктивные и приятные рабочие отношения. Сосредоточьтесь на диалоге и понимании, и это поможет наладить конструктивное общение.
