Возглавив корпорацию «Крайслер» и оказавшись один на один с необходимостью создавать ее заново, Ли Якокка должен был проанализировать сложившуюся в корпорации ситуацию и наметить…
Возглавив корпорацию «Крайслер» и оказавшись один на один с необходимостью создавать ее заново, Ли Якокка должен был проанализировать сложившуюся в корпорации ситуацию и наметить главные задачи, которые должны решаться. Первой в списке таких задач стояла организация работы с персоналом, которая должна была быть в корне изменена. Ли Якокка писал: «Во всей компании люди были запуганы и подавлены. Никто ничего не делал как следует. Таундсенд (бывший топ-менеджер корпорации — прим. авт.) и его подручные произвольно перемещали людей из одних областей деятельности, где они были на месте, в другие, которые оказывались им не по плечу». Одним из следствий плохой работы с персоналом явилась утечка секретной информации как о финансовом положении корпорации, так и о технических и технологических нововведениях. Если бы эти люди оказались назначенными на ту должность, которой изначально соответствовали, они справлялись бы со своими обязанностями. Как работники они были испорчены неверным назначением! Для многих из них что-либо изменить оказалось уже практически невозможным. Впоследствии среди прежнего персонала удалось выявить и назначить на новые должности людей, которые блестяще справлялись со своими новыми обязанностями. Вопросы к ситуации: 1. В чем, на Ваш взгляд, кроются причины подавленного состояния работников корпорации «Крайслер», имевшего место до прихода к управлению Ли Якокки? 2. Что, помимо рациональной расстановки кадров по рабочим местам, необходимо работникам кризисного предприятия для улучшения морально-психологического климата в трудовом коллективе и повышения эффективности его работы?
Для понимания ситуации с корпорацией «Крайслер» до прихода Ли Якокки и предложенных им изменений, рассмотрим оба вопроса по порядку.
Вопрос 1: Причины подавленного состояния работников корпорации «Крайслер»
Неэффективное руководство: Один из факторов, способствующих падению морального духа в компании, — это неэффективное руководство со стороны предыдущих менеджеров. Они не учитывали сильные и слабые стороны своих сотрудников, произвольно перемещая их между различными должностями. Это создавало у работников чувство неопределенности и неуверенности в себе.
Отсутствие мотивации: При условиях, когда работники не могли продемонстрировать свои навыки или не понимали, чего от них ожидают, у многих возникло чувство безысходности. Если работники не видят смысла в своей работе, их мотивация естественно снижается.
Слухи и отсутствие открытости: Утечка секретной информации говорит о том, что в компании не было надежных механизмов общения. Это создало атмосферу недоверия и страха, когда работники были вынуждены полагаться на неподтвержденные слухи о состоянии дел в компании.
Недостаток профессионального роста: Перемещение сотрудников на неподходящие должности привело к тому, что многие не могли использовать свои навыки и таланты. Это вызвало большое разочарование и чувство профессиональной несостоятельности.
Стресс и выгорание: Постоянное давление со стороны управления и неуверенность в будущем привели к эмоциональному выгоранию. Работники ощущали стресс, что еще больше усугубляло их состояние.
Вопрос 2: Необходимые меры для улучшения морально-психологического климата и повышения эффективности работы
Рациональная расстановка кадров: Как уже упомянуто в тексте, важно назначать сотрудников на такие должности, которые соответствуют их навыкам и опыту. Это поможет им чувствовать себя более уверенно и результативно.
Создание открытой и поддерживающей среды: Ключевым фактором является установление открытых каналов для общения между руководством и работниками. Регулярные встречи, где сотрудники могут высказать свои мнения и идеи, способствуют улучшению атмосферы в коллективе.
Поддержка и развитие: Важным аспектом является инвестирование в обучение и развитие сотрудников. Курсы повышения квалификации, тренинги и возможность карьерного роста не только обогатят знания работников, но и дадут им ощущение, что их ценят и развивают.
Участие работников в процессе принятия решений: Когда сотрудники вовлечены в процессы, касающиеся их работы, они чувствуют большее причастие к компании. Это может быть реализовано через рабочие группы, где мнение работников учитывается при разработке новых стратегий.
Поощрение и признание успехов: Регулярное признание достижений сотрудников и их вкладов в общее дело помогает повысить моральный дух команды. Способы могут варьироваться от простых слов благодарности до более формальных поощрений и наград.
Формирование корпоративной культуры: Важно создать культуру, которая будет поддерживать доверие, уважение и сотрудничество. Это может быть сделано через командные мероприятия, совместные проекты и другие активности, которые укрепляют командный дух.
Заключение
Восстановление морального климата и повышение эффективности работы в кризисной компании, такой как «Крайслер», требует комплексного подхода. Работая над ошибками в управлении, созидая поддержку и поощрение, можно значительно улучшить ситуацию в коллективе и вернуть работникам уверенность в своих силах.
