Проанализируйте ситуации, разработайте механизм критики для каждой ситуации, проведите дискуссию по обсуждению предлагаемых вариантов критики, выберите наиболее конструктивные…

Давайте разберем предложенные ситуации и разработаем механизм критики для каждой из них. Будем анализировать различные подходы и выбирать наиболее конструктивные решения.

Ситуация 1

Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением срочной работы.

Варианты: А. Строго придерживаться субординации, не оспаривая решение начальника, предложив подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б. Все зависит от того, насколько авторитетен в ваших глазах начальник.
В. Выразить свое несогласие с решением начальника, предупредить о том, что впредь в таких случаях будете отменять его задания, порученные вашему подчиненному без вашего согласия.
Г. В интересах дела отменить задание начальника и приказать подчиненному продолжать начатую работу.

Анализ и механизм критики:

• А: Поддерживает субординацию, но может вызвать недовольство у подчиненного.
• Б: Субъективный подход, ставит вас в зависимость от мнения о начальнике.
• В: Конфронтационный подход, создаст негативный климат в команде.
• Г: Игнорирование авторитета начальника и возможные конфликтные ситуации.

Конструктивный подход: лучшим вариантом будет А. Предложите подчиненному отложить выполнение текущей работы, при этом объяснив, что задача начальника тоже срочная. Это позволяет сохранить авторитет начальника и вашу субординацию.

Ситуация 2

Сотрудник вашего подразделения допустил халатность.

Варианты: А. Посочувствовать работнику, пустив ситуацию на самотек.
Б. Потребовать письменного объяснения, провести жесткий разговор.
В. Вынести факт на обсуждение коллектива.
Г. Приложить к объяснительной записке докладную на имя руководителя.

Анализ и механизм критики:

• А: Бездействие может усугубить проблему и снизить ответственность сотрудника.
• Б: Жесткий подход может вызвать сопротивление, но поможет понять ситуацию.
• В: Обсуждение с коллективом может создать атмосферу недовольства.
• Г: Информирование руководства может быть полезно, но негативно отразится на сотруднике.

Конструктивный подход: выберите Б. Потребуйте объяснение и проведите конструктивный разговор, акцентируя внимание на важности качества работы.

Ситуация 3

Некоторые сотрудники недовольны распределением премий.

Варианты: А. Сказать, что премии распределяются согласно приказу.
Б. Успокоить сотрудников обещанием, что они получат премию в следующий раз.
В. Посоветуете недовольным обратиться в юридический или профсоюзный орган.

Анализ и механизм критики:

• А: Може оказаться неэффективным, так как не удовлетворяет сотрудников.
• Б: Мягкий подход, не всегда убедительный.
• В: Может создать недовольство и недоверие к руководству.

Конструктивный подход: уместен вариант Б. Успокойте сотрудников, объясните принципы распределения и дайте понять, что их работа будет оценена в будущем.

Ситуация 4

Менеджер хочет отказать подчиненному.

Варианты:

1. Поставьте себя на мое место.
2. Когда будете начальником, тогда и будете вправе решать.
3. Я отвечаю за всех вас.

Анализ и механизм критики:

• 1: Позиционирование себя на месте другого поддерживает эмпатию.
• 2: Утверждение создает барьер в общении.
• 3: Подчеркивает ответственность, но может восприниматься как высокомерие.

Конструктивный подход: лучший вариант — 1. Это открывает диалог и показывает готовность учитывать мнение подчиненного.

Ситуация 5

Менеджер хочет подчеркнуть свое превосходство.

Варианты:

1. В кабинете менеджера.
2. На нейтральной территории.
3. В кабинете подчиненного с присутствием посторонних.

Анализ и механизм критики:

• 1: Может создать напряженность и чувство некомфорта.
• 2: Нейтральная территория способствует открытому диалогу.
• 3: Публичная обстановка создает давление.

Конструктивный подход: наиболее подходящим вариантом будет 2. На нейтральной территории беседа будет менее формальной и более конструктивной.

Таким образом, каждую из предложенных ситуаций можно проанализировать и выбрать наиболее подходящие для решения подходы, которые способствуют конструктивному общению и пониманию в коллективе.