Задание 13 На собрании акционеров Александрова избрали директором предприятия. Его предшественник ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом положении.…
Задание 13 На собрании акционеров Александрова избрали директором предприятия. Его предшественник ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом положении. До этого Александров три года работал заместителем директора по экономике. Он экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту флегматик, больше ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо выбрать себе двух заместителей. Имеется насколько кандидатур с разными наборами деловых качеств и психологией взаимоотношений: 1. Иванов – ориентирован на человеческие отношения, стремится к тому, чтобы в коллективе был доброжелательный климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие конфликтов. Однако он много времени уделяет контактам и коммуникациям и не всегда добивается выполнения плановых показателей по подразделению. Решения и указания Иванова не всегда конкретны и рассчитаны на грамотных сотрудников. 2. Петров – ориентирован на работу и на достижение конечных результатов. Он еще молодой руководитель, честолюбивый, всегда добивается поставленных целей. В интересах дела Петров идет на обострение отношений, невзирая на лица и не учитывая психологию сотрудников, за что получил прозвище «карьерист». 3. Сидоров – предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении заданий руководства, требователен к подчиненным, поддерживает со всеми формальные отношения. В коллективе его называют за глаза «сухарем». План подразделения выполняет, но текучесть кадров больше, чем в других подразделениях. 4. Николаев – ориентирован как на работу, так и на человеческие отношения. Весьма грамотный и авторитетный руководитель с большим опытом работы, сотрудники его любят за душевность и готовность помочь в трудную минуту. Его главным недостатком является слабость к спиртному, которая пока сильно на работу не влияет. Вопросы 1. Какой стиль руководства использует каждый из кандидатов согласно решетке менеджмента? 2. Кого из кандидатов следует назначить заместителями Александрова и почему? Ответ на задачу
Давайте рассмотрим каждого из кандидатов по вопросу стилей руководства, используя решетку менеджмента (американский подход, которая делит стиль руководства на две оси: ориентацию на человека и ориентацию на задачу).
Вопрос 1: Стиль руководства каждого кандидата по решетке менеджмента
1. Иванов
- Ориентация на человека: высокая (стремится к доброжелательному климату, доверию, отсутствию конфликтов).
- Ориентация на задачу: низкая (много времени уходит на контакты, решения не всегда конкретны).
Стиль: «Лидер-участник» (учитывает мнения подчиненных, заботится о межличностных отношениях, но не фокусируется на достижении целей).
2. Петров
- Ориентация на человека: низкая (готов идти на обострение отношений, не особо учитывает кадровый климат).
- Ориентация на задачу: высокая (добивается целей, честолюбив, работает на результат).
Стиль: «Авторитарный» или «Директивный» (руководитель сосредоточен на результатах, не очень заботится о межличностных отношениях, может идти на конфликты ради достижения целей).
3. Сидоров
- Ориентация на человека: низкая (формальные отношения, влажны требований, строгий контроль).
- Ориентация на задачу: высокая (аккуратен, работает по правилам, план подразделения выполняет).
Стиль: «Директивный» (жесткий контроль, формальный стиль, строгий порядок).
4. Николаев
- Ориентация на человека: высокая (душевность, готовность помочь, любят за добросердечность).
- Ориентация на задачу: также высокая (грамотный, авторитетный, опытный).
Стиль: «Лидер-участник» или «Управление по развитию» (учитывает и человеческие отношения, и результат).
Вопрос 2: Кого из кандидатов следует назначить заместителями Александрова и почему?
Основные критерии для выбора заместителей в сложной ситуации:
- Способность достигать результата
- Умение работать с командой и создавать положительный климат (важно для мотивации, сохранения кадров)
- Структурированность и строгость (для организации работы).
- Умеренность в конфликтности и честность.
Из анализа:
- Иванов – хороший кандидат, потому что умеет создавать позитивный климат и развивать доверие, что важно для стабильности в коллективе. Недостаток — не всегда достигает целей. Он подходит, если главная задача — улучшение командного климата.
- Петров — ориентирован на результат, но не умеет учитывать психологию сотрудников и может вызывать конфликты, что может усилить напряженность в коллективе.
- Сидоров — дисциплинирован, строго по правилам, но имеет высокую текучесть кадров. Его стиль может обеспечить контроль, но вредит корпоративной культуре.
- Николаев — сочетает результативность и хороший контакт с людьми, любит коллектив, опытен, но слаб к спиртному, что может стать риском, однако в целом он человек, способный сочетать задачи и отношения.
Рекомендация:
Лучше всего в данном случае подойдет для заместителя тот, кто сможет одновременно достигать целей и поддерживать командный дух. Обычно это Николаев — он умеет работать по правилам и заботится о людях. Он — оптимальное сочетание для заместителя в тяжелых условиях.
Вторым — Иванов, поскольку важно сохранить корпоративный климат и мотивацию, заодно развивая команду. Его коммуникабельность и умение поддерживать доброжелательный климат — это HUGE в преодолении трудностей.
Итог:
Ответ:
1. Стиль руководства каждого кандидата по решетке менеджмента:
- Иванов — лидер-участник (ориентация на человека высокая, на задачу — низкая).
- Петров — авторитарный/директивный (ориентация на задачу высокая, на человека — низкая).
- Сидоров — директивный (ориентация на задачу высокая, на человека — низкая).
- Николаев — лидер-участник или управление по развитию (и на человека, и на задачу — высокая).
2. Кого из кандидатов следует назначить заместителями и почему:
— Первым заместителем рекомендуется назначить Николаева, поскольку он сочетает хорошую работу с командой и достижение результатов. Его авторитет и душевность дают хороший потенциал для стабильной работы в сложных условиях.
— Вторым — Иванова, чтобы улучшить климат в коллективе, повысить доверие и снизить конфликтность, что важно при решении текущих проблем предприятия.
Если нужны дополнительные пояснения или помощь с выбором, обращайтесь!
