Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает: смену руководства разработку специальных предложений и мер оба варианта…

Правильный ответ: оба варианта верны.

Пояснение и подробное решение

1. Что означает фраза «особая стратегия управления культурой»

• Организационная культура — это совокупность норм поведения, ценностей, принятых обычаев и способов взаимодействия внутри компании.
• Изменение культуры требует системного подхода: не достаточно просто изменить тексты в документах, нужно менять реальные поведенческие паттерны, мотивацию сотрудников и способы принятия решений.
• Поэтому стратегия управления культурой обычно combines (объединяет) несколько направлений: влияние на людей в руководстве и внедрение конкретных механизмов, мер и практик.

2. Разбор двух компонентов

а) Смена руководства

• Роль руководства в культуре: лидеры являются главными носителями ценностей и образцов поведения. Их стиль лидерства, принципы принятия решений и коммуникации сильно формируют культуру.
• Как это может выглядеть в стратегии:
  • Назначение новых руководителей, которые «привносят» желаемую культуру.
  • Переформирование миссии/видения через новые лидеры.
  • Обучение и коучинг руководителей для согласования поведения с целевой культурой.
• Преимущества: быстрый сигнал перемен, возможность выстроить новые нормы на уровне сверху; потенциально меньшая склонность к сопротивлению, если изменения идут через авторитетных лидеров.
• Риски: потеря корпоративной памяти, конфликт стилей, сопротивление со стороны сотрудников, временные сбои в работе.

б) Разработка специальных предложений и мер

• Что это означает на практике:
  • Введение новых политик, процедур и процессов (HR-практики, система вознаграждений, система оценки результатов).
  • Запуск программ обучения и развивающих инициатив.
  • Изменение внутренней коммуникации, ритуалов, символики, мероприятий, которые закрепляют желаемую культуру.
  • Назначение конкретных метрик и наград за поведение, соответствующее новой культуре.
• Преимущества: конкретизированные инструменты для поведенческих изменений, более предсказуемое внедрение на уровне всех подразделений, усиление мотивации сотрудников на соответствие новой культуре.
• Риски: плохо продуманное внедрение мер без согласования с ценностями может выглядеть искусственно; сопротивление может быть связано с изменением условий труда или вознаграждений.

3. Почему оба варианта верны

• Изменение культуры — это не одноразовый акт; оно требует синергии между тем, кто задаёт направление и какими инструментами это направление поддерживает.
• Смена руководства может дать стратегическую «поворотную точку» и сигнализировать о новом курсе; специальные меры и программы обеспечивают поведенческие изменения и устойчивость культурных нововведений.
• Игнорирование одного из элементов снижает шансы на успех: без лидеров, пропагандирующих новую культуру, меры могут оказаться формальностью; без конкретных мер культура может остаться на уровне деклараций.

4. Как подойти к реализации (краткий план)

• Шаг 1. Диагностика текущей культуры: какие ценности реально доминируют, какие поведения неприемлемы.
• Шаг 2. Определение целевой культуры: какие ценности и нормы нужно закрепить.
• Шаг 3. Оценка необходимости смены руководства: есть ли лидеры, которые способны стать носителями новой культуры, или нужен переход к другим лидерам.
• Шаг 4. Разработка мер: HR-практики, система вознаграждений, обучение, коммуникационная кампания, ритуалы и символика.
• Шаг 5. Реализация поэтапно и в циклах: внедрение в пилотных подразделениях, масштабирование.
• Шаг 6. Мониторинг и корректировка: сбор обратной связи, измерение соответствия культуры целям, корректировка мер.

Итог

• Правильный выбор для задачи изменения культуры: оба варианта верны. Эталонная стратегия обычно сочетает в себе и смену руководства (если нужно изменить образцы поведения на самом верху), и внедрение конкретных мер и инициатив, которые закрепляют новую культуру на уровне действий сотрудников.

Если хочешь, могу привести конкретный пример из отрасли или составить мини-план изменений под условную организацию.