Когда Петр Иванов пять лет назад занял пост директора вагоноремонтного завода, он знал, что дела предприятия находятся не в лучшем состоянии. Завод страдал от больших потерь, не было заказов на продукцию, цены на детали для вагонов были выше, чем у конкурентов. Для выживания предприятия необходимо было снизить цены на продукцию, отказаться от принятой в прошлом стратегии повышения цен, повысить производительность и увеличить прибыль за счет поступления новых заказов. При назначении Иванову было поручено «все исправить и повысить прибыльность». Для решения поставленной задачи вышестоящее руководство гарантировало ему значительную свободу действий и определенную поддержку. Ему потребовалось три года, чтобы изменить ситуацию. Он приостановил найм новых работников, провел аттестацию рабочих мест, после которой мало занятый персонал был сокращен, а оставшиеся работники были объединены в команды составом 7-12 человек, нацеленные на повышение производительности труда и увеличение прибыли. Работа была проведена в каждом цехе. Каждая команда должна была выполнять полный производственный цикл по сборке и ремонту вагонов. Завод закупил новое оборудование, работе на котором обучили всех работников. Директор сам многократно обращался к работникам, убеждая их, что благодаря инновациям улучшатся условия труда, будет снижен производственный травматизм, повысится заработная плата. В результате этих мер убытки предприятия в первый год сократились с 900 тыс. до 60 тыс. рублей. Через год после вступления в должность Иванов смог сообщить руководителю ДРВ, что завод находится на уровне безубыточности. Прибыль на следующий год превысила 6 млн. рублей, а на протяжении следующих трех лет она ежегодно удваивалась. Завод постоянно получал заказы на ремонт старых и сборку новых вагонов. Петр приписывал большую долю успеха своим мерам по внедрению командных форм организации и управления, снижению расходов и повышенному вниманию к эффективности производства. К сожалению, год назад прибыли начали падать. Это объяснялось двумя причинами. Первая причина заключалась в том, что при увеличении годового дохода число работников уменьшилось на 27%. В результате многие работники чувствовали себя перегруженными работой. Кроме того, прекратился рост заработной платы, которую платили в соответствии с общими результатами работы команды; изменились в сторону увеличения нормы выработки у сдельщиков. Работники стали подыскивать себе место на других предприятиях. Усугубляло положение то, что предприятию трудно было нанять новых сотрудников. Вторая причина заключалась в снижении общей эффективности. Не все работники оказались готовыми выкладываться. Многие члены команд не желали расставаться со старым опытом; не все работники, объединенные в команды, обладают способностями, знаниями и навыками, полезными группе. Эффективность командной работы начала снижаться вследствие того, что одни работники несут на себе большую ответственность, чем другие. Внутри команд часто стали возникать конфликтные ситуации. ДРВ предложил Иванову изменить стиль работы, ориентироваться на людей и не зацикливаться на расходах. Вопросы для обсуждения 1. Целесообразно ли было образование команд? 2. За счет каких факторов удалось добиться успеха в первые годы директорства Петра Иванова? Какую роль в повышении эффективности производства сыграл командный менеджмент? 3. Почему на более поздних стадиях командная работа перестала быть успешной? В чем кроется причина неудачи? 4. Если вы были консультантом, какие рекомендации вы дали бы Петру Иванову и другим руководителям завода, чтобы обеспечить эффективную работу в командах? 5. Как бы вы стали разрешать конфликты, возникающие между сотрудниками завода? 6. Почему, по вашему мнению, вышестоящих руководителей перестала волновать проблема эффективности работы предприятия?
Давайте обсудим ваши вопросы по поводу действий Петра Иванова и эффективности работы на заводе.
Образование команд оказалось целесообразным в начале, так как это позволило объединить работников для решения общих задач. Команды стимулировали сотрудничество, повышение производительности и улучшение результатов труда.
Успех в первые годы директорства Петра Иванова обусловлен несколькими факторами. Важную роль сыграло внедрение командного менеджмента, которое способствовало созданию единой цели и повышению ответственности работников за результаты своей деятельности.
Позднее снижение эффективности командной работы произошло из-за неспособности некоторых сотрудников адаптироваться к новым условиям и изменениям в работе. Недостаточное внимание к развитию навыков и умений, а также возможные конфликты внутри команд могли привести к неудачам.
Рекомендации для руководителей, подобных Петру Иванову, включают в себя более тщательный подбор сотрудников в команды, обучение и развитие их профессиональных навыков, стимулирование сотрудничества и разрешение конфликтов на регулярной основе.
Для разрешения конфликтов между сотрудниками завода важно создать открытую и доверительную обстановку, где каждый член команды может высказать свое мнение и заботиться о решении проблем совместно.
Возможно, проблема эффективности работы предприятия перестала волновать вышестоящих руководителей из-за неспособности видеть проблемы внутри команд и не обращать должного внимания на обучение, развитие и мотивацию персонала.
Надеюсь, эти обсуждения помогут вам лучше понять динамику работы команд на предприятии и возможные пути улучшения ситуации. Если у вас есть еще вопросы или нужна дополнительная информация, не стесняйтесь задавать.
