Задание Ha основании теоретического материала необходимо сформировать характеристики функциональных подсистем СУП. Подсистема линейного руководства Подсистема управления трудовой…
Задание Ha основании теоретического материала необходимо сформировать характеристики функциональных подсистем СУП. Подсистема линейного руководства Подсистема управления трудовой деятельностью Подсистема управления развитием персонала Подсистема управления развитием социального характера Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом Системы и подсистемы работы с кадрами, их взаимосвязь Структура управления персоналом в целом спределяется размером и характером организации и выпускаемой продукции. В небольших организациях управленческие функции выполняют линейные руководители. На крупных предприятиях формируются структурные подразделения для выполнения функций. Система управления кадрами предприятия включает следующие подсистемы линейного управления персоналом: Подсистема линейного руководства. Занимается управлением организации, управлением отдельными производственными и функциональными подразделениями. Выполняет эти функции непосредственно руководитель предприятия и его заместители, а также начальники отделов. Подсистема маркетинга и планирования персонала. Занимается разработкой кадровой политики, стратегией управления персоналом, анализом рынка труда, организацией кадрового планирования, организацией рекламы и поддержанием связи с источниками извне, которые обеспечивают предприятие новыми кадрами. Подсистема управления трудовой деятельностью. Проводит анализ личностных и групповых взаимоотношений, регулирует их, вносит вклад в разрешение производственных конфликтов. Подсистема обеспечения условий труда. Соблюдает требования эстетики, охраны окружающей среды и труда. Обеспечивает организацию отдельных лиц военизированной охраной. Подсистема управления развитием персонала. Обеспечивает обучение сотрудников, помогает в повышении их квалификации, а также переподготовке персонала. Вводит в должность новых сотрудников. Занимается реализацией деловой карьеры и продвижения по службе Работает с резервом кадров. Подсистема управления мотивацией поведения сотрудников. Управляет мотивацией поведения кадров, разрабатывает систему оплаты труда. Подсистема управления развитием социального характера. Организует общественное питание, обеспечивает охрану здоровья и отдых персонала. Обеспечивает работников местами в детских учреждениях, организует продажу продуктов питания. Подсистема развития структуры организации управления. Проводит анализ вновь. сложившейся структуры управления, проектирует новую организационную структуру управления, разрабатывает штазное расписание и занимается реализацией или разработкой рекомендаций по развитию стиля руководства. Подсислема правового обеспечения системы управления персоналом. Решает вопросы трудовых отношений, согласовывает документы по управлению персоналом с руководителем организации. Проводит консультации гю юридическим вопросами вопросам хозяйственной деятельности. Подсисзема информационного обеспечения системы управления персоналом, Ведет учет и статистику персонала. Занимается информационным и техническим обеспечением системы управления персоналом. Организует работу органов организации массовой информации. Проводит патентную и лицензионную деятельность предприятия Структура системы и подсистем управления персоналом Структура управления на предприятии необходи на для качественного и своевременног осуществл эния производственных оцессов. Поставленные задачи и цели системы управления персоналом Для достижения высокого уровня развития пре приятия или организации в условия жесткой рыночной кономики правленческому аппарату необходимо ставит определенные цели, стремиться к ним и решать и которые задачи. Цели: Повыси в конкурентоспособность предприятия Повыси ъ эффективность прон водительности труда для достижения большей прибыл Сформи овать стаби ьный коллектив. . Задачи: Пополнить предприятие в нужном объеме квалифицированными работни сами. Создать связь между организаци нной технической и про «зводственной структурой потени ала работников Использовать в полной мере потенциал персонала и всего коллектива Обеспечить коллектив максимально комфортными условия и труда. Помочь работникам выработать с модисциплину, организованность, сотрудничество. Создать условия для должностног продвижения персонала Объекты элементы) субъекты системы управления переналом К основным элементам системы управления кадр ми относятся Планирование персонала меры, направленные на оценку человеческих ресурсов, и сокращ ния, потребности в новых ресурса, включая руководящих работников оценку резерва персонала, быстро замещение специалистов Привлечение перос нала мены, обеспечивающие привлечение необходимы специалистов, их по ск, отбор, прлем на работ и развитие адров. Развитие персонала обучение переподготовка персон ла, продвижение его п служебі ой лестнице подготовка езерва руков здящего апп: рата. Мотивация и стимул прование кал в оплата руда, стимулирующая оплата Учет пе жонала меры по обеспечению работь кадров. Этапы фо эмирования системы управления персоналом Прежде чем структуре сформироваться, органи ация система управлени персоналов проходит есколько этапов: . . Постро ние структуры целей системы управлення. Опреде ение функці й управлении, при помощи которых | еализуются нели система управления организации. Формир звание подст стем структу зы организани. Устаної ление взаими связи подсистем организационной структуры. Распрегаление прав подсистеми 1 х ответствен юсти Расчет исленности функций по систем. Построение взаимод йствий элем итов структуры организами. Ha основании теоретического материала необходимо сформировать характеристики функциональных подсистем СУП. Подсистема линейного руководства Подсистема управления трудовой деятельностью Подсистема управления развитием персонала Подсистема управления развитием социального характера Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
Ниже представлены характеристики пяти функциональных подсистем системы управления персоналом (СУП) на основании приведённого теоретического материала. Для каждой подсистемы указаны цель, основные функции, объекты управления, участники, взаимосвязи с другими подсистемами, входы/выходы документов, методы, критерии эффективности и примеры типовых документов.
- Подсистема линейного руководства
- Назначение (цель): непосредственное управление организацией и её производственными/функциональными подразделениями на уровне линейных руководителей; обеспечение достижения целей отдела или участка.
- Основные функции:
- планирование оперативных задач и ресурсов
- организация и координация деятельности подразделений
- управление исполнением и выполнение приказов
- контроль за результатами и корректировка действий
- делегирование полномочий и руководство персоналом на уровне подразделений
- Объекты управления: отдельные производственные участки, цеха, смены, функциональные подразделения.
- Участники: руководитель предприятия, его заместители, начальники отделов, линейные руководители подразделений.
- Взаимодействие с другими подсистемами:
- с подсистемой маркетинга и планирования персонала — получение планов и потребностей;
- с подсистемой управления трудовой деятельностью — реализация регламентов взаимодействия и дисциплины;
- с подсистемами развития персонала/социального характера — внедрение программ обучения и соцмероприятий на местах;
- с подсистемой правового обеспечения — соблюдение регламентов и инструкций.
- Входы: оперативные планы, распоряжения, регламенты, бюджеты подразделений.
- Выходы: приказы и распоряжения по подразделению, графики работы, отчёты по эффективности, инструкции по работе.
- Методы и инструменты: оперативное планирование, делегирование, инструктажи, наставничество, управление сменами.
- Показатели эффективности (KPI): выполнение производственного плана, коэффициент использования оборудования, производительность на смену, качество выпускаемой продукции, уровень простоев.
- Примеры документов: график работ смен, инструкции по выполнению работ, распоряжения руководителя, планы устранения простоев.
- Подсистема управления трудовой деятельностью
- Назначение (цель): регулирование трудовых взаимоотношений и поведения работников, поддержание благоприятного психологического климмата и разрешение производственных конфликтов.
- Основные функции:
- анализ личностных и групповых взаимоотношений, климат труда
- регуляция поведения и проведение мероприятий по предотвращению конфликтов
- решение дисциплинарных вопросов и организация механизмов разрешения споров
- Объекты управления: трудовые отношения, климат в коллективе, коммуникации внутри коллектива.
- Участники: линейные руководители, HR-специалисты, работники, возможно профсоюзные представители.
- Взаимодействие с другими подсистемами:
- с развитием персонала — совместная работа над программами адаптации, мотивации и обучения
- с правовым обеспечением — соблюдение ТК и локальных актов
- с мотивацией поведения сотрудников — согласование систем вознаграждений и дисциплины
- Входы: регламенты поведения, положения о труде, локальные акты, инструкции.
- Выходы: протоколы конфликтных ситуаций, решения по дисциплине, рекомендации по улучшению условий труда.
- Методы и инструменты: аудиты климата, переговоры, медиация, регламенты поведения, дисциплинарные процедуры.
- Показатели эффективности: количество конфликтов и устранение их срок, текучесть кадров, удовлетворённость сотрудников, среднее время реагирования на инциденты.
- Примеры документов: протоколы рассмотрения конфликтов, приказ о дисциплинарном взыскании, регламент поведения, отчёты по климату в коллективе.
- Подсистема управления развитием персонала
- Назначение (цель): обеспечение обучения, повышения квалификации, переподготовки и ввода в должность, работа с кадровым резервом и карьерной перспективой сотрудников.
- Основные функции:
- определение потребностей в обучении и развитии кадров
- организация и контроль образовательных мероприятий
- оценка эффективности обучения и влияние на карьерный рост
- ввод новых сотрудников в должность и развитие резерва управленческих кадров
- Объекты управления: сотрудники, кадровый резерв, программы развития и обучения, пути карьерного роста.
- Участники: HR-служба, руководители подразделений, наставники, внешние тренеры/курсы.
- Взаимодействие с другими подсистемами:
- с линейным руководством — формирование планов развития под конкретные цели подразделения
- с подсистемой мотивации — связь обучения и оплаты/поощрений
- с информационным обеспечением — учет результатов обучения и статусы квалификации
- с правовым обеспечением — аттестации, сертификации, требования к квалификации
- Входы: результаты аттестаций, планы дефицита квалификации, требования к должностям, бюджеты на обучение.
- Выходы: программы обучения, сертификаты и дипломы, планы карьерного роста, обновление должностных инструкций.
- Методы и инструменты: курсы, тренинги, наставничество, стажировки, онлайн-обучение, переподготовка.
- Показатели эффективности: доля сотрудников, прошедших обучение; рост квалификации; ROI обучения; время на ввод в должность; продвижение по службе.
- Примеры документов: планы обучения, программы курсов, отчёты об эффективности обучения, регламенты наставничества.
- Подсистема управления развитием социального характера
- Назначение (цель): организация социального обеспечения работников и создание условий социальной инфраструктуры предприятия (питание, охрана здоровья, досуг, поддержка быта и т.д.).
- Основные функции:
- обеспечение общественного питания и охраны здоровья
- организация отдыха и досуга, обеспечение социальных гарантий
- создание и поддержание условий для жизнедеятельности работников (детские учреждения, льготы, бытовые услуги)
- Объекты управления: социальная сфера персонала, условия труда, условия жизни и отдыха сотрудников.
- Участники: службы соцзащиты, охрана труда, администрация предприятия, работники.
- Взаимодействие с другими подсистемами:
- с трудовой деятельностью — влияние на удовлетворенность и дисциплину
- с мотивацией — связь соцгарантий с мотивационными программами
- с бюджетом и финансовым обеспечением — финансирование соцпакетов
- Входы: бюджеты на социальные программы, нормативы по охране труда, потребности работников в соцуслугах.
- Выходы: соцпакеты, направления на оздоровление, путёвки, льготы и сертификаты
- Методы и инструменты: организация питания, охрана здоровья и безопасности, профилактика заболеваний, досуговые мероприятия, страхование
- Показатели эффективности: удовлетворённость условиями труда и социальной инфраструктурой, использование соцпакетов, уровень заболеваемости и пропусков по болезни, текучесть кадров.
- Примеры документов: соглашения/контракты на питание и оздоровление, полисы страхования, планы мероприятий по охране труда, отчёты по использованию соцсервисов.
- Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
- Назначение (цель): обеспечение соответствия всех процессов и документов требованиям трудового законодательства и юридическим нормам, согласование документов с руководством.
- Основные функции:
- правовой анализ и экспертиза документов
- разработка и согласование локальных актов (правил, инструкций, положений)
- консультации по юридическим вопросам хозяйственной деятельности и трудовым отношениям
- контроль соблюдения требований законодательства
- Объекты управления: трудовые отношения, документация по персоналу, хозяйственная деятельность.
- Участники: юридический отдел, кадровый аппарат, руководители подразделений.
- Взаимодействие с другими подсистемами:
- с линейным руководством — согласование приказов, инструкций, договоров
- с кадровым учётом и информационным обеспечение — корректность документов и учёт изменений в законах
- с бухгалтерией и профсоюзами — соблюдение договорённостей и урегулирование спорных вопросов
- Входы: действующее трудовое и гражданское законодательство, регламенты и проекты документов, правовые акты.
- Выходы: согласованные трудовые договоры и должностные инструкции, регламенты, заключения по правовым вопросам, юридические экспертизы.
- Методы и инструменты: правовой анализ, мониторинг изменений законодательства, судебная практика, консультации и обучение кадров по правовым вопросам.
- Показатели эффективности: доля документов, требующих доработки, средний срок согласования документов, число нарушений законодательства, судебные споры и расходы.
- Примеры документов: трудовые договоры и приложения, должностные инструкции, регламенты, заключения юридического отдела, протоколы согласования.
Дополнительно полезно учитывать взаимосвязи между подсистемами:
- Подсистема линейного руководства задаёт оперативный темп и требования к ресурсам, которые подлежат реализации через подсистемы управления трудовой деятельностью, развитием персонала и социального характера.
- Подсистема правового обеспечения обеспечивает законность всех процедур и документов, применяемых во всех остальных подсистемах.
- Подсистема информационного обеспечения (как часть общей архитектуры) поддерживает учёт персонала, сбор статистики и передает данные для анализа эффективности всех подсистем, но здесь она не перечислена как отдельная подсистема в вашем списке.
Если нужна, могу дополнить каждую подсистему примерами конкретных документов (шаблоны приказов, регламенты поведения, планы обучения и пр.) или построить таблицу сопоставления функций/KPI для быстрого сравнения.
