1. Грибанова была принята на работу по срочному трудовому договору для замещения временно отсутствующей Печниковой, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Впоследствии Грибанова также забеременела и ушла в отпуск по беременности и родам. В период отпуска Грибановой из отпуска по уходу за ребенком вернулась Печникова. Работодатель не решился уволить Грибанову. По окончании отпуска по беременности и родам Грибанова ушла в отпуск по уходу за ребенком. После окончания отпуска по уходу за ребенком Грибанова вышла на работу и была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Оцените правомерность действий работодателя.

Для анализа правомерности действий работодателя в данном случае необходимо опираться на положения Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), касающиеся срочных трудовых договоров, а также условий и порядка увольнения работников. ### Ситуация: 1. **Прием на работу**: Грибанова была принята на работу по срочному трудовому договору, чтобы заместить временно отсутствующую Печникову. Это законная практика, когда работник принимается на время отсутствия другого работника. 2. **Уход в отпуск**: Грибанова ушла в отпуск по беременности и родам. Этот отпуск предоставляется согласно ст. 255 ТК РФ и является обязательным, то есть работодатель обязан предоставить такой отпуск. 3. **Возвращение Печниковой**: Печникова вернулась из отпуска по уходу за ребенком. На этот момент Грибанова еще находилась в отпуске по беременности и родам. 4. **Увольнение Грибановой**: По окончании отпуска по уходу за ребенком Грибанова была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который предполагает увольнение работника, работавшего по срочному договору, который истек. ### Оценка правомерности действий работодателя: 1. **Срочный трудовой договор**: Если трудовой договор был оформлен на срок, соответствующий времени отсутствия Печниковой, то он должен был прекращаться по истечении этого срока. Однако, в случае болезни или беременности работника, срочный договор может быть продлен. 2. **Отпуск по беременности и родам**: В соответствии с ТК РФ, на период нахождения работника в отпуске по беременности и родам трудовой договор продолжает действовать. Работодатель обязан удерживать место, пока работник находится в этом отпуске. 3. **Возвращение на работу**: Грибанова не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до своего возвращения из отпуска по беременности и родам и ухода в отпуск по уходу за ребенком. В случае, если бы Печникова вернулась на работу, Грибанова, как работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, была бы защищена от увольнения. 4. **Увольнение после отпуска**: Увольнение Грибановой после отпусков (по беременности и родам и по уходу за ребенком) по сокращению на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может указывать на правомерность работодателя только при учете всех вышеупомянутых фактов, но в данном случае, основываясь на информации, которую мы имеем, увольнение вряд ли можно считать правомерным. ### Заключение: В данном случае действия работодателя по увольнению Грибановой могут не соответствовать законодательству, так как она находилась в отпуске по беременности и родам, и затем в отпуске по уходу за ребенком. Важно учитывать, что увольнение в такой ситуации должно быть произведено только по законным основаниям, и наличие отпуска по беременности и родам защищает работника от увольнения. Следовательно, уволить Грибанову на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя было без надлежащего основания для прекращения срочного договора, т.е. этот шаг работодателя можно считать неправомерным.