1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов: а - да; б - иногда; в - нет. 2. Трудовой потенциал - это: а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые нсобходимы для работы в экономике; б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости; в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных ха- рактеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий дости- гать определенный конечный результат. 3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном ра- бочем месте в определенное время является: a - должностной инструкцией; б - оценочным листом сотрудника; - листом интервьюера; г - анкстой работника. 4. Маркетинг персонала - это: a - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонал; б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персона- лом как общественная необходимость; в - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицит- ных специальностей; г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на рабо- ту), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий; Посев и лесоуст произво, Th- д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение сму рыночной ниши. 5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития произ- водства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персо- нале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, вы- бор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потреб- ностей в персонале: a - верно все; б - частично верно; в - неверно. 6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести чис- ленность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям: a - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; б - прекращение приема на работу; в - заключение краткосрочных контрактов; г - переобучение персонала; д - использование гибких режимов работы; - использовать лизинг рабочей силы. 7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов): a - использовать переработки рабочего времени; б - использовать лизинг рабочей силы; в - использовать гибкое рабочее время; г - использовать контракты на конкретную работу. 8. Повышение способности организации изменять численность работников в соот- ветствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем ис- пользования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет: а - численную адаптацию рабочей силы; б - функциональную адаптацию рабочей силы; в - дистанционную адаптация рабочей силы; г - финансовая адаптация рабочей силы; д- лизинг рабочей силы. 9. Способность организации изменять и приводить профессионально- квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиямн изме- нившейся трудовой нагрузки представляет: а - численную адаптацию рабочей силы; б - функциональную адаптацию рабочей силы; в - дистанционную адаптация рабочей силы; г - финансовая адаптация рабочей силы; д - лизинг рабочей силы. 10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжи- тельности рабочего дня представляет использование: а - стандартных режимов работы; б - гибких режимов рабочего времени; в - частичной занятости. лесоустроиством производится на травянистой раст посеву и посадке лесных культур и почвах оказывают вымокания. Посев может прои бороздной одновр посевы строчные и обыкновенной при соответствовать да са 1. Норма высева се осняки лишайнико каменистые осияки брусничные крупнотранные 11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько): а - скользящий график; б - переменный день; в - очень гибкий график; г - деление рабочего места; д- разделение работы; e - временный частичный найм; ж - неполная ставка; 3 - надомничество; и - совместительство; 12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности сжеднев- ной и еженедельной работы представляет использование: a - стандартных режимов работы; б - гибких режимов рабочего времени; в - частичной занятости. 13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько): а - скользящий график; б - переменный день; в - очень гибкий график; г - деление рабочего места; д - разделение работы; е - врсменный частичный найм; ж - частичная ставка; 3 - надомничество; и - совместительство; к - гибкое размещение рабочего места. 14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько): а - избавиться от бесперспективных работников; б - обеспечить стабильность «ядра» персонала; в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы; г - сдерживать уровень безработицы; д - обеспечить рост производительности труда; е - снизить текучесть; ж - сократить оплату сверхурочных часов. ТЕСТ №4. «Планирование и найм персонала». «Адаптация, профессионализм, компетентность» 1. Адаптация - это: а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно- экономическим условиям труда; б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости 58