Перед Ириной стояла дилемма, как ей поступить? Недавно она начала работать в одной консультационной бухгалтерской фирме и уже столкнулась с проблемой, которая могла повлиять на ее будущие отношения в фирме. В ходе аудита одной компании она обнаружила, что большая сумма денег, в действительности выплаченная работникам этой компании, не была проведена, как положено, через фонд заработной платы. Такая практика являлась достаточно распространенной во многих коммерческих и государственных структурах и помогала скрыть существенную часть наличности от налогов. Ирина считала, что эта практика является неправильной и незаконной и должна получить соответствующее отражение в аудитор¬ском отчете. Она подняла этот вопрос в разговоре с Николаем, старшим в ее аудиторской группе. Он признал, что такая проблема в целом существует, но ничего не сделал, чтобы продвинуться в ее разрешении дальше. Николай предложил Ирине поговорить с руководителем фирмы, если ее что-то в этом деле не удовлетворяет. Прежде чем идти к руководителю, Ирина долго думала об этой проблеме. На занятиях по аудиту, которые она продолжала посещать и которые периодически проводились фирмой, упор делался на этику профессионального аудита и на приверженность ее фирмы высоким этическим стандартам. Это ее окончательно убедило в необходимости встречи с руководителем фирмы. Однако визит к руководству оказался неудачным, Алексей Петрович, директор фирмы, согласился с тем, что обнаруженная Ириной практика вообще-то не является правильной. Вместе с тем он отметил, что и другие клиенты, с которыми им приходилось иметь дело, поступали подобным образом. Алексей Петрович пошел даже на то, что сказал Ирине о возможности потери клиента в том случае, если обнаруженный ею факт найдет отражение в аудиторском отчете. Он дал понять, что его такой исход дела мало устраивает. От этой встречи у Ирины осталось ощущение, что, если она пойдет в разрешении проблемы дальше, то непременно приобретет себе врага. Состояние неудовлетворенности и беспокойства у нее не проходило, и она решила обсудить эту проблему с кем-нибудь из коллег. Ирина обратилась к Борису и Михаилу, работавшим в фирме уже около двух лет. Оказалось, что они и раньше сталкивались с подобными случаями в своей аудиторской работе. Они были удивлены, что Ирина обратилась к директору фирмы, минуя своего непосредственного руководителя — начальника отдела аудита. Борис и Михаил обратили ее внимание на то, что если она настоит на своем, то им не избежать неприятностей. Они признали, что в сущности действия клиентов были неверными, но они не решались отражать это в аудиторских отчетах. К этому их подталкивало знание факта, что руководство фирмы смотрит на это "сквозь пальцы". Поэтому они не хотели создавать проблемы. Борис и Михаил призвали Ирину быть членом «команды» и снять этот вопрос. Перед Ириной встал выбор. В принципе она могла бы настоять на своем через голову своего непосредственного начальника. Она понимала, что если даже она будет прощена, ей сразу придется сменить работу. И что совершенно точно, ее действия будут не по душе ее коллегам. Конечно, можно было бы просто забыть о случившемся и ничего не делать. При таком исходе, как она считала, сотрудники фирмы остались бы довольны и это может быть, помогло ей сделать карьеру в фирме. Единственной проблемой, с которой ей по-прежнему пришлось бы иметь дело, оставалась совесть. Времени для решения было совсем мало. Вопросы к конкретной ситуации: 1. Какого типа межличностные конфликты имеют место в ситуации? Объясните и подтвердите фактами. 2. Имеется ли в описанном в ситуации конфликте конструктивная сторона? Если да, то в чем она выражается? 3. Имеются ли в ситуации конфликты других уровней, кроме межличностного? Какие? Объясните и подтвердите фактами. 4. Какой стиль разрешения межличностного конфликта был использован каждым из участников событий? Подтвердите фактами. 5. Как вы предложили бы поступить Ирине в данной ситуации?

Ниже предлагаю разбор по заданным вопросам с опорой на факты из сюжета и с учётом этико-профессиональных аспектов аудита. Для ясности буду использовать общепринятые термины конфликтов и стили их разрешения. 1) Какого типа межличностные конфликты имеют место в ситуации? Объясните и подтвердите фактами. - Конфликт ценностей (морально-этический). Ирину тревожит нарушение закона и законам налогового учёта: выплаченная сотрудникам сумма не была отражена в учёте через фонд зарплаты, что позволяет скрыть наличность и избегать налогов. Это противоречит её профессиональной этике и стандартам аудита. Факт подтверждается её сомнениями и решением обратиться к руководству и далее — к руководителю фирмы. - Конфликт лояльности и роли (рольовый конфликт). Ирине приходится выбирать между соблюдением этических требований и лояльностью к фирме/к коллегам, которые хотят “мелким способом оставить проблему в стороне” (например, Борис и Михаил призывают её «быть членом команды» и не поднимать вопрос). Факты: их предложение не раскрывать проблему и попытка вернуть Ирину в коллективную лояльность. - Конфликт власти/авторитета. Руководитель фирмы, Алексей Петрович, давление на Ирину: угроза потерей клиента, если факт найдёт отражение в аудиторском отчёте. Это конфликт власти и попытка подавить этическое поведение. Факт: его высказывание и поступки. - Конфликт интересов внутри группы (социально-организационный конфликт). Неприятие руководством и сотрудниками открытого расследования и оправдание существующей практики внутри фирмы показывают противоречие между индивидуальным долгом и корпоративной культурой. 2) Имеется ли в описанном конфликте конструктивная сторона? Если да, то в чем она выражается? Да. Конфликт демонстрирует: - возможность выявления и общественной огласки проблемы, которая иначе могла бы продолжаться скрытой. - шанс изменить корпоративную культуру и внутренние контрольные механизмы: если подобные факты признаются и корректируются, улучшаются прозрачность и соблюдение закона. - привлекает внимание к вопросам профессиональной этики, чему учились на занятиях по аудиту; это может стать поводом для пересмотра политики фирмы в отношении борьбы с махинациями и нарушениями в клиентских организациях. Кратко: конфликт открывает путь к улучшению контроля, этики и осознанного отношения к рискам. 3) Имеются ли в ситуации конфликты других уровней, кроме межличностного? Какие? Объясните и подтвердите фактами. Да, помимо межличностных конфликтов есть и другие уровни: - Организационный конфликт (tone at the top, корпоративная культура). Руководство фирмы “смотрит сквозь пальцы” на подобные схемы, что создает системный риск и понижает мотивацию сотрудников сообщать о нарушениях. - Конфликт ролей внутри организации. Ирине приходится выбирать между профессиональной ответственностью аудитора и практиками фирмы, которые противоречат этике, а коллеги подталкивают к принятию позиции руководства, а не независимого отчета. - Профессионально-правовой уровень. Упоминание о том, что подобные практики встречаются и в других клиентах, затрагивает вопросы соответствия аудиторским стандартам, независимости и обязанностям сообщать обо всём нарушениях. - Общественный/регуляторный уровень. Практика уклонения от налогов через необъявленные выплаты — проблема, затрагивающая законность и налоговую дисциплину, что в итоге может повлиять на доверие к аудиту и к рынку в целом. 4) Какой стиль разрешения межличностного конфликта был использован каждым из участников событий? Подтвердите фактами. - Ирине: ориентирован на принципиальное решение проблемы и на этику. Она сначала пытается решить через руководителя отдела, затем обсуждает с коллегами, рассматривает вариант обращения выше по цепочке, то есть сочетает элементы сотрудничества и принуждения через формальные каналы, а в крайнем случае — готова идти к руководителю “через голову”. Это близко к стилю сотрудничества/проблемно-ориентированного разрешения (collaborating/problem-solving) с элементами принуждения к этике. Подтверждение фактов: она обращается к начальнику отдела, к директору фирмы, к коллегам, обсуждает и оценивает путь “через голову” руководства. - Николай (старший в группе): предлагает минимизировать риски и не двигаться дальше по проблеме, признавая её существование, но ничего не предпринимая. Его поведение ближе к стилю избегания (avoiding) и аккомодации интересов руководства. Подтверждение фактов: он признал существование проблемы, но не сделал ничего, чтобы продвинуться в её разрешении; советовал Ирине “поговорить с руководителем” и что ответственность может попасть на неё. - Алексей Петрович (директор): демонстрирует конфронтационную/защитную линию, цель — сохранить клиента и противостоять раскрытию. Это стиль конкурирования/сетевого давления (competing/forcing) и защиты личного и фирмы интересов через давление на Ирину. Подтверждение фактов: угроза потери клиента, указание на то, что руководство “смотрит через пальцы” и что результат может разорить её дальнейшую карьеру, если она раскроет факт. - Борис и Михаил: стараются избежать конфликта и сохранить существующий порядок, предлагают Ирине присоединиться к их команде и не поднимать вопрос. Это стиль избегания/приспособления (avoiding/accommodating) в рамках групповой динамики. Подтверждение фактов: они призвали Ирину “быть членом команды” и избегать конфликта, ссылаясь на риск неприятностей. 5) Как вы предложили бы поступить Ирине в данной ситуации? Ниже — последовательный план действий, адаптированный под профессиональные нормы аудита и этику. - Шаг 1. Четко определить проблему и собрать доказательства - Зафиксируйте факты: какие именно выплаты не проходили через фонд зарплаты, размеры, период, какие документы это подтверждают (банковские выписки, платежные ведомости, переписка с клиентом, внутренние распоряжения). - Оцените материальность и риск: насколько факт влияет на финансовую отчетность и налоговые обязательства. - Шаг 2. Соблюдать цепочку командирования и документировать - Продолжайте работу в рамках установленной структуры: уведомляйте своего непосредственного руководителя о проблеме и просите зафиксировать вопрос в аудиторском файле, оставить запись о своей озабоченности и запрашиваемой коррекции. - Если руководство идет в сторону отклонения, документируйте их позицию и аргументы, чтобы иметь полное досье. - Шаг 3. Эскалировать внутри фирмы к требуемым уровням управления - Если начальник отдела аудита не реагирует, подайте запрос через канал “Whistleblower/этично-правовой канал” или к тем, кто осуществляет надзор за качеством аудита (напр., к комитету по аудиту, если таковой имеется). - Обсудите вопрос с коллегами, но держите их информированными о ходе дела и о целях этического разрешения. - Шаг 4. Оценить необходимость внешних шагов - Если внутри фирмы не принимаются меры, рассмотрите уведомление внешнего аудитора (если вы уже работаете в составе аудиторской группы) и, в крайних случаях, регуляторные органы, соблюдая требования конфиденциальности и профессиональной ответственности. - В зависимости от юрисдикции может быть предусмотрена обязанность сообщать о серьёзных нарушениях (fraud risk) руководству по корпоративной этике/регуляторам. - Шаг 5. Рассмотреть вопрос об изменении статуса участия в клиенте - Если руководство фирмы систематически закрывает глаза на нарушения и не обеспечивает должную отчетность, обсудите возможность отстранения от аудита данного клиента или даже выхода из дела, чтобы сохранить профессиональную независимость и репутацию. - Шаг 6. Документация и профессиональная позиция - Поддерживайте четкую и последовательную документацию: какие шаги предприняты, какие выводы сделаны, какие решения приняты. - Придерживайтесь профессионального скептицизма и стандартов аудита: если факт остаётся неразрешённым, рассмотрите возможность формулирования аудиторского мнения (например, с оговоркой) или выхода из аудита. - Шаг 7. Личная безопасность и карьера - Готовьтесь к возможному сопротивлению со стороны коллег и руководства; подумайте о планах на карьеру и резюме, чтобы быть готовым к переходу, если ситуация не изменится. - Шаг 8. Учёт корпоративной культуры и этики на будущее - Используйте полученный опыт для участия в инициативах по улучшению этики и комплаенса внутри фирмы: программы повышения квалификации, горячая линия для этических вопросов, обновление политики в отношении конфликтов интересов и принятия “правильного” аудита. Кратко: Ирине следует действовать в рамках цепочки командования, документировать каждое действие, эскалировать до тех, кто отвечает за этику и качество аудита, и при отсутствии изменений — рассмотреть внешние каналы и возможный выход из клиента. Всё это делать с неизменной приверженностью к профессиональной независимости, объективности и общественному благу. Если нужно, могу привести краткий конспект с примерами формулировок для разговора с руководством, шаблоны для документации и схему эскалации в виде списка действий.